“YAŞ BİR AYRIMCILIK SEBEBİ OLURSA…”

İş dünyasının son yıllardaki en önemli konularından biri kapsayıcılık. Kapsayıcılık, çeşitliliği yalnızca kabul etmekle kalmayıp, aynı zamanda bu çeşitliliği değerli kılan bir ortam yaratmayı içeriyor. Kelime bütünüyle cinsiyet, yaş, etnik köken, engellilik durumu, cinsel yönelim, din ve diğer birçok faktörü bünyesinde bulunduruyor. Neden önemli olduğuna gelince:

1. Farklı bakış açıları ve deneyimler, daha yaratıcı ve yenilikçi çözümler geliştirilmesine yardımcı oluyor.

2. Çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik eden organizasyonlar genellikle daha yüksek performans gösteriyor.

3. Kapsayıcı bir çalışma ortamı, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlıyor. Bu da daha yüksek memnuniyet ve bağlılık düzeylerini beraberinde getiriyor.

4. Farklı demografik grupları anlamak ve onlara hitap edebilmek, organizasyonların daha geniş bir müşteri tabanına ulaşmalarını sağlıyor.

5. Kapsayıcı bir yaklaşım, şirketin toplumdaki imajını güçlendiriyor ve marka değerini artırıyor.

Kapsayıcılığın verim artışına ve profesyonel yaşama katkısı şüphesiz. Gün geçtikçe toplumların, kültürlerinden de bağımsız bu global trendin izinden gidişine tanıklık ediyoruz. Özellikle farklı etnik kökenler, cinsel yönelimler, dini inançlar, bedensel ve fiziksel özellikler kendilerine daha geniş bir temsil alanı buluyor ve daha büyük bir hoşgörü ile karşılanıyor. Bunlar arasında ayrımcılık ya da kapsayıcılık alanlarında bir konu başlığı olarak öne çıkmakta zorlanan ise “ageism”. İlk kez Robert N. Butler tarafından 1969 yılında kullanılan ageism yani “yaş ayrımcılığı” terimi, yaşa dayalı ayrımcılık veya önyargı anlamına geliyor. İnsanların sadece yaşlarından dolayı istihdamda, sosyal ilişkilerde ve hizmet alımında ayrımcı davranışlara maruz kalmasını ifade eden bir terim. Ageism, yaşa bağlı olarak insanların yeteneklerini, değerlerini ve potansiyellerini küçümseyen bir anlayışı ifade ediyor. Bu tutumun farklı sebepleri olabiliyor. Örneğin, ekipteki çoğunluğun genç olduğu gruplarda bu kişilerin ortama ayak uyduramayacağına ve belli bir yaşın üzerindeki kişilerin yüksek maaş beklentisi olduğuna inanılıyor. Ya da ekip lideri pozisyonundaki kişiler, kendilerinden ileri yaştaki kişilerle yönetsel bir ilişki kurmakta zorlanıyor. Bu tutumun sonuçları ise iş hayatında 25-30 yılını tamamlamış bireylerin yeni iş bulma şansının azalması, sosyal izolasyon, psikolojik sorunlar ve genel yaşam kalitesinin düşmesi olarak gözlemleniyor. Yaş aldı, zamanını tamamladı, evde dinlenmenin vakti geldi, hobilerine zaman ayırsın diyerek iş gücünün dışına itilen bireyler uzayan insan ömrü de düşünüldüğünde toplumun refahı ve gelişimi için bir kayıp. Bu tip bir ayrımcılığa maalesef ülkemizde çok sık rastlanıyor. CV’lerde hala yaş kriterine bakılıyor ve bu nedenle adaylar da özgeçmişlerine doğum tarihlerini yazmaya devam ediyor. İşe alımlarda yapay zekanın kapsamlı veri analiz ve tahmin yapabilme özellikleri ile daha objektif ve ön yargılardan uzak bir süreç sağladığı düşünülse de filtrelemede bulunan olası bir yaş kriteri birçok başvurunun yaş ayrımcılığına maruz kalması tehlikesini doğuruyor. Aynı zamanda bu kişiler işe alım süreçlerinde yaşlarından dolayı bir engelle karşılaşacakları kaygısıyla işlerinden memnun olmadıkları durumlarda işlerini değiştirmekten genellikle kaçınıyor. Batı toplumlarında ise ilerleyen yaşlarında çalışmaya devam eden bireyler çoğunlukta. Bu grubun zihin ve beden sağlıklarının emeklilik sonrası kendileri için özel olarak dizayn edilmiş iş temposundan olumlu etkilendiği görülüyor. Avrupa ve Amerika’da yaş ayrımcılığı kanunen yasaklanmış olsa da Türk İş Kanunu’nda bu yönde herhangi bir yasak bulunmuyor.