”ÇALIŞANINA YATIRIM YAPAN ŞIRKETLER BIR ADIM ÖNE ÇIKIYOR”
Dijital çağ, şirketlerde tüm alanların evrimine yolaçıyor ve bu tablodan en çok etkilenen departman- ların başında ise “İnsan Kaynakları” geliyor. İK’nınişlevi doğrultusunda talepler artarken, yöneticilerin stratejileri ve hedeflerini şirketin geneliyle uyumlu halegetirmenin yanı sıra, verimliliğin artması ve dönüşümlerinsağlanması noktasında da yeni nesil çözümler sunması bek- leniyor. Giderek, stratejik yönetimin bir parçası olan İnsanKaynakları adeta tüm gözlerin üzerinde olduğu yeni bir ala- na geçiş yapıyor ve bugüne kadar süregelen anlayışın ötesinde benzersiz bir oyun kurucu olması gerekiyor. BusinessTürkiye okuyucuları için sorularımızı yanıtlayan İnsanKaynakları Profesyoneli ve Endüstri Psikoloğu NeslihanŞahin, geleceğin İK liderlerine düşen sorumlulukları ve iş mo- dellerinin teknolojiyle temas eden kritik noktalarını bizlerlepaylaşıyor.
Değişen dünya dinamikleri, şirketlerin mevcut yapılarınındönüşümünü tetikliyor ve bu dönüşümden etkilenen enönemli birimlerden biri de “İnsan Kaynakları”. Bu değişimin, İK’da ortaya çıkardığı yeni anlayışlar ve yapısal farklılıklar neler? Bu değişimleri nasıl yönetiyorsunuz?
Tüm dünya olarak, belirsizliğin çok fazla olduğu bir dönemden geçerken yaşadığımız en önemli değişim, şüphesiz pandeminin ardından hayatımıza giren uzaktan veya hibrit çalışmamodeli. Şirket kültürünün korunması, farklı jenerasyonlarınbir arada ve uyum içinde çalışması, performansın takibi gibibaşlıklar üzerinden değerlendirirsek yönetmesi çok kolay olmayan bir süreç diyebilirim. Mevcut çalışma modelleri ve işhayatının dinamikleri değiştikçe kurumlar, işlerin başarısınınher zamankinden daha fazla insan stratejisine dayandığınıkabul etti. Kurumların liderleri, yönlerini psikolojik sermayeye ve ekip yönetimine çevirdi.Bu kapsamda sürekli öğrenen organizasyonlar, yöneticilerinçalışanlarının gelişimlerine gönüllü olarak rehberlik ederekpotansiyellerinin ortaya çıkmasına destek oldukları mentorluk programları, performans ve geri bildirim kültürüylesürdürülebilir değerler yaratılması, çalışanı dinlemek ve neyeihtiyacı olduğunu anlamak, ortak akıl ile hareket etmeye eskisinden de fazla önem vermek, erişilebilirlik ve kapsayıcılık,yeni dünya düzeninde bu adaptasyonun en iyi şekilde gerçek- leşmesi için önemli.
İnsan kaynakları yapısı üzerinde meydana gelen değişimlerde dijitalin etkileri ve entegre süreçleri ile birlikte geleceğe yönelik yeni yetenek kazanımları ve çalışan deneyimini iyileştirmek adına geliştirilen programlar neler? İnsankaynakları departmanlarının öncelikleri ve kaynak kulla- nımı hangi yöne doğru evrildi?
Yeni döneme uyum sağlamak isteyen şirketler, yeni nesil İKteknolojilerine ve işveren markasına yatırım yapıyor. Yetenekkazanımı tarafında artık geleneksel, fiziki işe alım fuarlarıyerine, sanal kariyer ve işe alım fuarlarına tanık oluyoruz. İKolarak özel bir içerik hazırlayarak metaverse ortamında avatarlı gençlerle buluşabildiğimiz etkinlikler planlayabiliyoruz.Bir araştırmaya göre, uluslararası şirketlerin yüzde 40’ı adayhavuzunu büyütme, daha hızlı işe alım ve adayları elde tutmayı iyileştirmeye yardımcı yapay zeka uygulamalarını bün- yesine kattı bile. Artık birçok firma, işe alım departmanlarınaeksiksiz veri tabanı sağlayarak, İK profesyonellerine yardımcıolan Robotik Süreç Otomasyonu (RPA), Başvuru İzleme Sis- temi (ATS) gibi teknolojileri veya Chatbot’ları yaygın şekildekullanıyor. Önümüzdeki kısa dönemde adaya yönelik dahafazla veri sağlamak için yeni teknolojilerden faydalanmak gerekecek. Ancak tüm bu teknolojileri hayatımıza alırken, bizimişimizde en büyük fark yaratanın insanın duygusal emeği olduğunu da unutmamak gerekiyor.Çalışan deneyimi tarafında ise içeriden lider yetiştirme sadeceperformansın değil, potansiyelin de ele alındığı değerlendirmeler önemini koruyor. Gençlere imkanlar yaratmak, öğrencilik döneminde yaratılan staj fırsatları ile onları yakındantanımak, onların da kendilerini ve iş dünyasını tanımalarınafırsat vermek hem kurumlar hem ülkemiz için çok kıymetli.İnsanlar, bilmediklerinden korkar. Bu yüzden araştırmak, öğrenmek, bize uygun olanı uyarlamak, iyileştirmeye, etkinleştirmeye ve dönüştürmeye devam etmek gerekiyor. Tam da bunoktada çalışanına yatırım yapan şirketler ve kendine yatırımyapan çalışanlar bir adım öne çıkıyor.
Yaratıcılık ve inovasyon iş dünyasının tüm alanları gibi“İnsan Kaynakları” süreçlerinde de büyük bir önem taşıyorve yaratıcı insan kaynakları uygulamaları, çalışanları merkeze alan iş modellerinde oldukça etkili oluyor. Özelliklegünümüzde yetenekleri elde etmek ve tutmak için son derece kritik öneme sahip olan uygulamalar, şirketlerin tercihedilme sebeplerinde etkili rol oynuyor. Bu anlamda insankaynakları departmanlarının yüklendiği görevler nasıl birdeğişime uğruyor?
Yeteneğin mobilitesi giderek artıyor. Geçen yıl, yeteneğeulaşmanın zorluğundan bahsederken bugün, EYT nedeniy- le deneyiminin zirvesinde kişilerin bıraktığı boşluğu da doldurmak durumundayız. Ayrılan deneyimli EYT’li yöneticiler yerine, belki daha az deneyimli çalışanlar yönetici olarakatanacak. Bu da eğitimin ve mentorluğun önemini daha çoköne çıkarıyor. Üzerinde durulması gereken bir diğer konu damevcut çalışanların yeni dünyada ihtiyaç duyulan becerilerikazanabilmesi yani reskilling ve upskilling konuları. Koşullarauyum sağlayabilmek için daha esnek, mobil ve dijital yapılara,sistemlere ve iş yapma biçimlerine ihtiyacımız var. Çalışanınşirketine güven duyması ve yöneticilerin de çalışanlarına gü- venmesi karşılıklı olarak sadakati güçlendiren bir kavram. Biraraştırmaya göre, genç profesyonellerin yüzde 29’u, deneyimliprofesyonellerin sadece yüzde 23’ü liderlerine güveniyor. Gü- ven olmadığında liyakat inancı da bundan etkileniyor. Güvenle kastedilen, sözünde durmak, boş vaatlerde bulunmamak,vaatlerimizi yerine getiremiyorsak nedenlerini dürüstlükleaçıklamak ve her zaman yapabileceğinin en iyisini yapmak.Çalışanlar, kendini değerli hissetmek, söylediklerinin dikkatealındığını ve eğer bir değişiklik ihtiyacı varsa bunun için sa- mimi bir çaba gösterildiğini bilmek istiyor. İstediğiniz kadardijitalleşmekten, yapay zekadan, veriden, yüksek ücretlerdenbahsedin. Çalışanlarınız, şirketine ve yöneticilerine güvenmiyorsa, başlangıçta belki yüksek ücretlerle çekmeyi başardığınızçalışanlarınızı uzun süre tutabilmeniz zor.
Son dönemde nitelikli iş gücü ihtiyacı doğrultusunda, in- san kaynakları alanında öne çıkan konulardan biri de “işveren markası” kavramı. Bu kavram, şirketler için çalışanları- na sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik faydalarıntoplamını içeriyor. Bu anlamda gerek şirketler gerekse çalışanlar perspektifinden “işveren markası” olmak size göreneyi ifade ediyor? İşveren markası oluştururken dikkatedilmesi gereken hususlar neler?
İşveren markası, samimi ve kurumun gerçeklerini yansıtan,adayların “çalışmayı çok arzu ettiği”, çalışanların da “çalışmaktan gurur duyduğu” sürdürülebilir bir marka algısı demek.Talimat değil, ilham veren liderlik, performansın objektifkriterlerle değerlendirilmesi, açık ve adil kariyer yolları, eğitim olanakları, şirkete ve liderlere güven, kurumun değerleri,topluma olan katkısı, takdir edilme ve ücret ise markayı çekicikılan unsurlar diyebiliriz.Şirketler, günümüzde tercih ettikleri kadar tercih edilmek içinyarışıyor. Yeni neslin iş ve özel yaşam dengesi konusundakihassasiyeti ve kariyeri hayatın merkezine koymayan bakış açısısebebiyle ofis ortamının çalışma koşulları, yan haklar gibi konularda da talepler artış ve değişkenlik gösteriyor. Kısa süredeofise ulaşma, sağlık konusunda geniş kapsamlı haklar, hiyerar- şide esneklik, ast-üst ilişkilerinde şeffaflık, giyim kodlarındaserbestlik gibi taleplerle karşılaşmak mümkün. Diğer taraftanpandemi boyunca eskiye kıyasla çok daha stresli ve kaygılı dö- nemler yaşandı. Bu da insanların başarıya ve işe bakış açısınıdeğiştirdi. Çalışanlar şimdi işlerinde her zamankinden dahafazla anlam arıyor. Yaptığı işin ve ortaya koyduğu emeğin şirkete ve topluma pozitif katkısının olduğunu bilmek, değerleriyle uyumlu şirketlerde çalışmak istiyor.
Özellikle pandemiyle beraber yeni çalışma modelleri dahayaygın hale geldi. Bugün artık birçok kurum “evden çalışma” ya da “hibrit” çalışma modelini kalıcı hale getirdi.Esnek çalışma-hibrit çalışma modelinin sağladığı avantajve dezavantajlarından bahsedebilir misiniz? Gelecekte işhayatında bu çalışma modellerinin hangi boyuta geleceğinidüşünüyorsunuz?
Bugün esnek çalışma modelleri, iş başvurusu yapan Z kuşağıadaylarının öncelikleri arasında yer alıyor. Çalışana nereden,ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda esneklik yaratmakartık olmazsa olmazlardan. Uzaktan çalışmanın, mobilite, çe- viklik ve verimlilik anlamında hayatlarımıza çok büyük katkılar sağladığı yadsınamaz. Ancak şirket kültürünü korumak,yüz yüze iletişimin verimliliği üzerinden gidecek olursak,haftanın belirli günlerinde ofiste bir araya gelmenin gücüneinanıyorum. İş yerinde arkadaşlıkların özendirilmesi, çalışanlar arası bağların kuvvetlendirilmesi için kulüpler, yarışmalar,çeşitli organizasyonlar düzenlenmesini faydalı buluyorum.Bunun yanı sıra pandemi öncesi tam zamanlı çalışma kültü- ründen gelenlerin, evden çalışma modeline adapte olduğunu,bunun bir özgürlük alanı yarattığını gözlemliyoruz. Hibrit yada uzaktan çalışmada, performans değerlendirme yöntemle- ri daha çok önem kazanıyor. Performansın, çalışma süresi iledeğil, sonuçlar ve verilerle ölçülmesi gerekiyor. Yeni nesil çalı- şanlar ile kendi görev sorumluluklarını gerektiği gibi üstlenme, çalışma disiplini geliştirme konularında karşılıklı güvenedayanan bir ilişki kurmak gerekiyor. Bu süreci yaşayarak birlikte gözlemleyeceğimizi düşünüyorum.
Değerli okuyucumuz,
Bu haberin detayını Business Türkiye dergisinde bulabilirsiniz.
